Munkaügy

Próbanapon tesztelné leendő dolgozóját?

Csak így teheti meg:

Egy kereskedelmi cég értékesítői állásra keres munkatársakat. Ahhoz, hogy az adott jelöltről kiderüljön, alkalmas-e a munkára, egy-két próbanapra szeretnék behívni. Felmerül a kérdés, hogy ezekre a napokra be kell-e a jelenteni, illetve kötelező-e a részére bért fizetni, hiszen tényleges, önálló munkát egyelőre nem végez? Ha díjazásban kell részesíteni, akkor mi a legkisebb összeg, amit ki kell neki fizetni

A munkavállaló képességének megismerésére a próbaidő intézménye szolgál (Mt. 45.§ (5) bek.), melyet a feleknek a munkaszerződésben kell kikötni, ez pedig feltételezi a munkaviszony létrejöttét. A következetes bírói gyakorlat szerint a próbamunka keretében történő foglalkoztatás munkaviszonynak minősül (ami maga után vonja a jogszerű megszüntetési kötelezettséget), azaz a „próbamunka” keretében történő foglalkoztatásnak nincs jogalapja.
Annak viszont semmi akadálya nincs, hogy a munkáltató a legalkalmasabb jelölt kiválasztásához viszonylag rövid időre szóló (akár csak néhány órás) munkaviszonyt létesítsen, s az elvégzett feladat útján győződjön meg a jelentkező képességeiről, gyorsaságáról. Azonban még ilyen esetben is gondosan kell vizsgálni a körülményeket (a munkaügyi felügyelet nagyon szigorúan ellenőrzi a szabályok betartását).
Amennyiben a fenti megoldással nem kivitelezhető az „alkalmasságról történő meggyőződés”, alkalmi munkavégzésre irányuló jogviszonyt is lehet létesíteni. (Megoldás lehet még a határozott időre szóló munkaviszony is, ami egy nap is lehet, de az előző kedvezőbb.)
Egyszerűsített foglalkoztatás esetén a minimálisan fizetendő munkabér a minimálbér 85 százaléka (479,4 forint/óra), szakképzettséget igénylő munkakörben a 87 százaléka (570,7 forint/óra). Egyszerűsített módon létesíthető munkaviszony mezőgazdasági, továbbá turisztikai idénymunkára vagy alkalmi munkára. Az alkalmi munka a munkáltató és a munkavállaló között

  • összesen legfeljebb öt egymást követő naptári napig, és
  • egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb tizenöt naptári napig, és
  • egy naptári éven belül összesen legfeljebb kilencven naptári napig létesített, határozott időre szóló munkaviszony.
taxpassPróbanapon tesztelné leendő dolgozóját?
olvass tovább

Munkajogi szabályozás 55 év feletti, nem nyugdíjas munkavállalók esetében

Az 55 év feletti, nem nyugdíjas munkavállalók esetében a következő munkajogi szabályokat kell figyelembe venni:

a 2012. évi I. törvény korlátozza a felmondás eseteit, azaz a munkáltató határozatlan tartamú munkaviszonyt – a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül – a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással, az alábbi okokból szüntetheti meg:

– a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
– egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Ha munkavállaló végkielégítésre jogosult, és a munkaviszony megszűnésére az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül kerül sor, emelt összegű végkielégítés jár.

taxpassMunkajogi szabályozás 55 év feletti, nem nyugdíjas munkavállalók esetében
olvass tovább